UA-36379170-1



EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO DETERMINADO

Toma nuestro PRÓXIMO CURSO

Obtenga respuesta a sus dudas en materia laboral de inmediato

Solicita nuestras Guías Laborales

RESUMEN:
La relación mediante la cual una persona, trabajador, se obliga a prestar sus servicios, bien sean estos predominantemente manuales o intelectuales, de forma personal, bajo la dependencia o subordinado a las instrucciones dadas por la persona, natural o jurídica, el empleador, quien se beneficia de los servicios y en contraprestación da al primero ( Trabajador) una remuneración (salario), es una relación de trabajo, la cual es regulada en un contrato de trabajo de trabajo, de forma preferentemente escrita, este contrato de trabajo, como una garantía al derecho Constitucional a la estabilidad en el Trabajo, debe ser indeterminado en el tiempo, siendo los contratos por tiempo definido, una excepción, por lo cual la ley establece los supuestos en los cuales partes se pueden obligar por tiempo determinado, así como establece limitaciones en cuanto a la duración del mismo, las indemnizaciones que corresponde al trabajador despedido sin justa causa o que se retire sin justa causa antes del vencimiento del termino del contrato.
Para estudiar con mayor profundidad este tema, analizaremos de forma comparativa la derogada Ley Orgánica del Trabajo y la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores, en lo referente al contrato de trabajo, con mayor detenimiento en los contratos por tiempo determinado, así como lo que nos ha enseñado la doctrina y los criterios de nuestros Tribunales Laborales.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de Trabajo es definido por el Profesor Rafael Alfonso Guzmán: “Contrato por el cual el trabajador se obliga a permanecer personalmente a disposición de un patrono con el fin de prestarle sus servicios manuales o no, en condiciones que le aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una remuneración o salario”

En la recientemente derogada Ley Orgánica del Trabajo en lo siguiente, LOT se definía el contrato de Trabajo:

Artículo 67 LOT “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”
La Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadora y Trabajadores, en lo adelante LOTTT, se define el contrato de trabajo:
Artículo 55 LOTTT “El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley”.



CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO Y CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o por tiempo determinado, siendo el contrato por tiempo indeterminado el contrato típico, garante de la estabilidad en el trabajo, ya que se conoce la fecha de inicio pero no de finalización, siendo por ello indeterminado en el tiempo, y el contrato por tiempo determinado viene ser una excepción por lo cual la ley regula de forma restrictiva los supuestos en los cuales pueden celebrarse este tipo de contratos, en los que se conoce de antemano la fecha de finalización del mismo.

La nueva LOTTT, no establece cambios en relación a la LOT, ya que lo define de idéntica forma en su artículo 61 se considerará que el contrato de trabajo es celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

Pero la LOTTT, en el primer aparte del artículo 61, establece una presunción iuris tantum, al establecer que “Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones establecidas en la Ley”.

De esta forma se recoge en la Nueva LOTTT, una de las manifestaciones del Principio Protectorio de los Trabajadores: el “principio de conservación de la relación laboral” contenido en el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el contrato de trabajo debe celebrarse con preferencia a tiempo indeterminado.

Esto como una forma de garantizar la estabilidad en el trabajo consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, ya que el contrato a tiempo indeterminado garantiza al trabajador el permanecer en su puesto de trabajo de forma ininterrumpida en el tiempo.

Es por ello que para celebrar un contrato de trabajo a tiempo determinado la ley establece ciertos requisitos, así como los supuestos en los cuales ese contrato se considerará celebrado por tiempo indeterminado, los cuales detallamos a continuación:







CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

El contrato de trabajo celebrado por tiempo determinado, el cual es un contrato atípico o excepcional, en el cual “las partes han limitado la duración de los servicios del trabajador”. Se prevé su duración en forma cierta y precisa.
Es regulado en la LOTTT, en su artículo 62:
“El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.”



¿EN QUE CASOS SE PUEDE CELEBRAR CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO?

Estos contratos podrán celebrarse únicamente en los siguientes casos, enumerados en el artículo 64 de la LOTTT:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.

En sentencias de nuestros Tribunales Labores encontramos algunos ejemplos de estos supuestos en los que se pueden celebrar contratos a tiempo determinado:


“Así, tenemos que el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé que el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos: a) cuando lo exija la naturaleza del servicio: la cual se puede determinar por su objeto, finalidad o algún elemento característico del contrato, como por ejemplo, el hecho de que la situación que le da origen se presenta por una sola vez o no es posible prever con precisión si volverá a presentarse; b) cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador: como por ejemplo, para sustituir a un trabajador que este disfrutando de su vacación anual; y c) cuando se trate de un trabajador venezolano contratado para prestar servicios en el exterior, supuesto que regula el artículo 78, ejusdem.”


Analizaremos cada uno de los supuestos en los que se puede celebrar un contrato a Tiempo Determinado:


a
) Cuando lo exija la naturaleza del servicio:
Para aclarar que se entiende por “cuando lo exija la naturaleza del servicio”, citamos al Profesor Fernando Villasmil Briceño


"(…) resulta impensable que el Legislador haya dejado a la voluntad de las partes la determinación de los servicios que requieran contratación por tiempo determinado (…)" e indica las circunstancias bajo los cuales se justifica tal contratación a saber:

"… 1) La necesidad de atender el incremento de la demanda, en determinadas épocas del año. Por ejemplo: para un industrial es previsible, que en la época navideña se va a suscitar una demanda extraordinaria de sus productos, pero que una vez transcurridas las festividades de fin de año, la capacidad de demanda volverá a la normalidad (…).
2) La ejecución de labores, cuya naturaleza supone un carácter transitorio, dentro de la actividad normal o habitual de la empresa; por ejemplo: una empresa puede perfectamente contratar por tiempo determinado a un técnico o especialista, con la finalidad de dar entrenamiento a su personal ordinario sobre materias como productividad, seguridad en el trabajo, utilización de maquinarias o equipos, relaciones humanas, etc.
3) La necesidad de asegurar los servicios al trabajador dentro de determinado lapso de tiempo, cuando la empresa ha suministrado los gastos de entrenamiento o de formación profesional del trabajador.
Es muy común, que en los contratos en que el empresario asume los costos de la formación profesional del trabajador, se introduce una estipulación en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios para aquél, durante determinado lapso de tiempo".

Así en referencia a este primer supuesto podemos citar extracto de sentencia de los Tribunales Superiores del Trabajo:

“En lo que respecta al primer supuesto del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, este Sentenciador observa que el mismo contiene una condición intrínseca a la actividad o labor a cumplir por el trabajador, necesariamente unida a los fines y objetos del empleador, así como también la propia naturaleza del trabajo a prestarse, naturaleza esta que debe exigir que el servicio debe sujetarse a un tiempo determinado porque así lo exige su prestación; de no ser de esta forma, nuestro Legislador no permite que a través de la figura contrato por tiempo determinado se regule la prestación de servicio subordinado, pues ello atentaría contra el derecho constitucional a la estabilidad en el trabajo, previsto en el primer aparte del artículo 88 de la Constitución de la República de Venezuela y para el cual la Ley Orgánica del Trabajo en el Capítulo VII, del Título II, previó un procedimiento especialísimo para ampararlo y el cual ha sido utilizado por la actora en el caso de autos. Permitir la existencia de contratos de trabajo por tiempo determinado en servicios cuya naturaleza no lo exija, supuesto de la norma en estudio, daría lugar a abusos y violaciones a la Constitución de la República de Venezuela e ir en contra del principio de permanencia.”
Es decir, la contratación del trabajadores o trabajadora por tiempo determinado, porque así lo exige la naturaleza del servicio, en palabras del Profesor Carlos de Buen “se refiere a casos que se presentan una sola vez o al menos no es posible prever con precisión si volverán a presentarse” .

Entonces como hemos visto, no queda a la simple voluntad de las partes, o mejor dicho del patrono, darle el carácter de tempo determinado a un contrato, sin atender a la naturaleza del servicio que se va a prestar, por otro lado en aplicación del principio de la realidad sobre las formas, al principio de la conservación de la relación de trabajo, y a la presunción que establece la LOTTT, y al carácter expresamente excepcional que le da a este tipo de contratos, dejan poca cabida a que se abuse de este tipo de contratos en violación al derecho a la estabilidad de los trabajadores.

CONSECUENCIA DE CELEBRAR UN CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO CUANDO SU NATURALEZA NO LO EXIJA:

Veamos con un extracto de una sentencia de nuestros tribunales laborales, cuál será la consecuencia de celebrar un contrato por tiempo determinado cuando su naturaleza lo exija:


“Para decidir, esta alzada observa, en el caso de marras, los contratos de trabajo celebrados entre las partes señalan que han convenido, de conformidad con lo establecido en el literal a) del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, en celebrarlos por tiempo determinado, hecho que obligaba a la demandada a demostrar cuáles eran las exigencias de la naturaleza del servicio a prestar por el contratado, ahora demandante, vale decir, tenía que justificar el por qué de la necesidad de contratar por tiempo determinado al trabajador, las razones que lo obligaban a hacerlo, y no lo hizo, por lo tanto no se desprende de las actas que conforman el expediente la voluntad inequívoca de las partes de vincularse por tiempo determinado. Así se decide

(...)Por las razones previamente expuestas, visto que los contratos de trabajo a tiempo determinado solo pueden celebrarse atendiendo a lo pautado en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el artículo 9° del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo(...)

(...)Las normas antes transcritas, esbozan una serie de Principios, que aún y cuando son de rango sublegal, desarrollan normas consagradas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, siendo, por ende, de aplicación inmediata y preferente. Dentro de los Principios allí contenidos tenemos la Regla de la Norma más favorable o Principio de Favor; el Principio Indubio pro operario; y sobre todo el Principio de la preferencia de los contratos a tiempo indeterminado.

Ahora bien, visto, que, tal y como se estableció supra, la parte demandada no demostró cuáles eran las exigencias de la naturaleza del servicio a prestar por el contratado, según el literal a) del referido artículo 77 eiusdem, por haber invocado esta norma, quien decide considera que los contratos suscritos entre el demandante y la demandada no cumplen con los supuestos de la norma señalada, se declara que la relación de trabajo que existió entre las partes lo fue a tiempo indeterminado. Se declara SIN LUGAR la defensa opuesta. Así se decide.”



b)
Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.

Este segundo supuesto nos deja menos dudas, ya que se trata de cómo lo llamamos coloquialmente “una suplencia”, claro está el trabajador que ocupara temporalmente un puesto, sabe de antemano que el mismo será temporal por tales razones, y el mismo tendrá la duración el tiempo en el que el otro trabajador esté ausente, por ejemplo durante sus vacaciones, o durante el tiempo que dure un reposo médico, lo cual lleva al patrono a sustituirlo temporalmente.



c)
Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.:

En efecto en el artículo 65 de la LOTTT, se establecen los parámetros para la celebración de este tipo de contratos:

“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios. El patrono o la patrona deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador o trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono o de la patrona.
b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.

c) El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de la patrona, antes de su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.”


d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro.


Este supuesto no estaba establecido en el artículo 77 la LOT derogada, siendo una novedad en nuestra LOTTT, se trata del caso en que se mantenga la necesidad de los servicios, como sería por ejemplo, un proyecto de actualización de un sistema en una empresa, para lo cual fue contratado un trabajador por seis meses, tiempo en el cual se tenía previsto que se terminara el mismo, y el trabajador contratado renuncia a los 3 meses, en tal caso será necesario contratar a otro trabajador por el tiempo faltante para terminar el proyecto; la otra situación sería, que cumplidos los 6 meses previstos, aún no se haya culminado el proyecto, caso en el cual se segura requiriendo los servicios de ese trabajador, en tal caso se celebrará un nuevo contrato por tiempo determinado por el tiempo que se considere necesario para culminar el proyecto.



NULIDAD DEL CONTRATO CELEBRADO POR TIEMPO DETERMINADO
¿Cuándo es nulo un contrato celebrado por tiempo determinado?

Ahora bien, la LOTTT nos deja bien claro en el artículo 64 que en caso de celebración de un contrato por tiempo determinado, sin tener como supuesto alguno de los señalados el mismo se considerara nulo, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad propia prevista en la LOTTT, es decir el contrato se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, siendo esta disposición otra forma de garantizar la estabilidad de los trabajadores en el trabajo.


CASOS EN LOS QUE EL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO POR TIEMPO DETERMINADO SE CONVIERTEN EN INDETERMINADO, LOS SEÑALA EXPRESAMENTE LA LOTTT:
¿Cuándo un contrato celebrado por tiempo determinado se convierte en indeterminado?


    Por otro lado la LOTTT establece como límite de un año el tiempo durante el cual los trabajadores pueden obligarse a trabajar por tiempo determinado, sin hacer distinciones al tipo de trabajo o trabajador, como lo hacía la LOT, la cual establecía un límite de un año para los obreros y de 3 años para los empleados y obreros calificados.



    FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
    ¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

    La LOTTT, estable cuales son las formalidades o especificaciones que debe reunir un contrato de trabajo, de forma más detallada de lo que lo hacia la derogada LOT,

    Artículo 59 LOTTT. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:

    1.El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.
    2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
    3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
    4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
    5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada.
    6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
    7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.
    8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
    9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir.
    10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
    11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.
    12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
    13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
    14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.


    DESCRIPCIÓN DEL CARGO:
    ¿Qué es? ¿Qué utilidad tiene?

    Es de vital importancia la exigencia que hace la LOTTT de que en los contratos se indique la denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible, con lo cual se evitaran los vacíos o dudas que encontramos en la gran mayoría de contratos de trabajo en los que se establecen clausulas como la siguiente: “ el trabajador cumplirá las funciones inherentes al cargo”, la ley nos dice esto no es suficiente debe plasmarse con el mayor detalle posible la descripción del cargo, es decir funciones generales y específicas, así como las eventuales o esporádicas, la frecuencia con la cual se deben realizar las tareas, por qué y para que se realizan, así como los detalles de los medios o herramientas disponibles para realizar las funciones y tareas.

    Esta descripción del cargo, con la definición de los servicios a prestar, permite saber si un cargo o una función es temporal o se requiere de forma indeterminada para el funcionamiento de la entidad de trabajo, con lo cual se puede dar la calificación de un contrato como determinado o no, ello de forma independientemente de la denominación que le del patrono, y aplicando en todo caso el principio de la preeminencia de la realidad sobre las formas.


    ESTABILIDAD EN EL TRABAJO. INDEMNIZACIONES
    ¿Qué pasa si me despiden o renuncio de forma justificada o no antes de la terminación del contrato?

    Hemos visto como los contratos a tiempo determinados son una excepción a la regla general de que los contratos deben celebrarse por tiempo indeterminado, garantizando de tal forma el derecho a la estabilidad en el trabajo.

    A fin de brindar mayor la LOTTT en al artículo 87 garantiza la estabilidad en el trabajo en los casos en que, se celebre un contrato por tiempo determinado en los supuestos permitidos, durante el tiempo que se haya convenido la prestación del servicio por parte del trabajador.

    Por lo cual en estos casos cuando el patrón despida a un trabajador contratado por tiempo determinado, mientras no haya vencido el termino de contrato, deberá participarle al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cual o cuales fueron las causas justificadas para despedir a el trabajador dentro de los 5 días hábiles siguientes al mismo, de no hacerlo se tendrá el despido como injustificado.

    Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, dentro de los 10 días hábiles, siguientes al despido cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.

    Si la relación termina por razones ajenas a la voluntad del trabajador o este es despedido sin razones que lo justifiquen y el trabajador decide no interponer el procedimiento de reenganche, el patrono deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. (liquidación doble) Artículo 92 LOTTT

    En caso de que le contrato por tiempo determinado culmine por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como lo sería el retiro del trabajador por causa justificada, es decir por faltas o hechos del patrón, sus representantes o personas que vivan con él, enumerados en el artículo 80 de la LOTTT, le dará derecho a una indemnización que será igual al importe de los salarios que percibiría hasta la fecha de terminación del Contrato esta es la indemnización por rescisión del contrato, prevista en el artículo 84 LOTTT y le corresponderá también la indemnización prevista en el artículo 92 de la LOTTT, equivalente al monto que le corresponda por las prestaciones sociales.

    OBSERVACIÓN IMPORTANTE: Conforme al decreto de inamovilidad laboral, los trabajadores durante la vigencia del contrato por tiempo determinado o por un obra determinada están amparados por inamovilidad, así que el procedimiento a seguir para la terminación anticipada del contrato será el de inamovilidad (Art. 422 LOTTT) Calificación de Falta y Calificación de Despido (Reenganche) Art. 425 LOTTT.

    Toma nuestro PRÓXIMO CURSO

    Obtenga respuesta a sus dudas en materia laboral de inmediato

    Solicita nuestras Guías Laborales

    Ante cualquier duda o comentario puede comunicarse con nosotros
    SÍGUENOS EN TWITTER: @empleadoraldia o @trabajadoraldia
    Recomienda este sitio WEB
    ¿Te parece que la información que encontraste aquí puede ser de utilidad para otros?
    Si es así, por favor
    compártela con otros

    Stacks Image 3177